服装企業は必ず見ます。店員研修の現場指導法

最終店舗の入職者には、一定期間の店員が「指導者」として応募できます。

企業は定期的に「指導者」に応募する店員に対して審査を行い、企業文化、ブランド理念、職業基準、運営プロセス及び製品の販売技術などを含みます。

審査に合格すれば、企業から「指導者」の資格が与えられ、その店員が新入社員を指導する資格を持っていることが証明されます。

その後、その従業員が新しい店員を育成することによって、「高級指導士」に昇進できるかどうかを測定します。企業は等級によって象徴的な資金を与えます。

新入社員は入店後、配属によって店員の一対一を現場で指導することができます。

仕事の過程で、新店員は成熟した店員の技術、経験を学ぶ時に、「指導者」からもリアルタイムで助けられます。新しい店員の不足点を指摘し、正しい指導と改善方法を与えられます。

6つの入社後、「指導者」と新店員はそれぞれ「6日間観察オプション指導者フィードバック表」と「6日間観察期間従業員フィードバック表」を記入して、それぞれ相手のために審査を行い、ブランド管理者が短時間で双方の職務に適するかどうかを把握し、適時に調整します。

入社試用期間内に、新入社員の取引の歩合は一定の割合で「指導者」に与えられます。指導の過程で成熟した店員の営業損失を補っています。

個人のイメージと仕事の素質に対する採点を通して、他の考証項目を合わせて、最終的に新しい店員が正式な店員の職に入ることができるかどうかを確認します。

このような現場指導システムの下で、企業は端末の職位設置と職位栄誉体系を豊かにし、成熟した店員が積極的に新しい店員を育成する意欲と実際の収入を強め、端末販売チームをより安定させ、マーケティング協力を促進し、全体の人員素質の向上を実現する。

「現場指導法」の操作には注意が必要です。「指導者」の審査は公平、公正、公開され、各在職店舗の営業マンに向けて、内部指定の形式で現れてはいけません。「指導者」の権威を体現しています。

象徴的な資金の奨励は「指導者」の優位性を表すだけでなく、「指導者」の仕事意欲をよりよく引き出すことができます。

同時に、企業は定期的に各「指導者」の育成方法、方式をまとめて総括し、文書ファイルを形成して、保存と回覧を便利にし、経験的なインタラクティブと効果的な伝播を形成しなければならない。

新入社員の入社試用期間は、「指導者」二人が前後して「現場指導法」の操作をしたほうがいいです。これによって、新しい店員がよりよく、早く新しいチームに溶け込むことができるだけでなく、同時に新しい店員に異なる指導経験を得ることができます。