기업 관리: 인재를 얻는 사람은 시장을 얻는다

‘p ’기업이 존재하는 이 문제는, 결국 기업이 ‘a href =‘http:www.sjfzm.com /news /index _c.aaast `의 문제를 해결하는 것은 바로 기업의 핵심으로 기업의 직접적인 효율을 창조할 수 있는 중견힘이기 때문에 기업이 발전시켜 합리적인 인적 자원 관리제도를 자극하는 인재를 최대한 발휘하여 회사를 위해 사용할 수 있게 한다.바로 < p >
'인재'는 기업의 제1자본'이라는 시장경제의 경쟁이 결국 인재의 각축에 나타난다.누구나 고질적인 인재 대오를 가지고 있으면 성공의 기초가 있다.명백한 문제의 기업은 인력 자원 관리와 큰 문제가 있다. 기술인력에 대한 격려, 기술자들에게도 명확한 관리 규칙 등이 없다.이에 따라 인력 관리를 강화하는 것이 문제의 기업 관리 혁신의 핵심이다.유명 기업관 전문가 펑걸 선생이 기업의 핵심 기술인재 관리에 대한 4대 방향을 결산하여 '' '-'p'을 총괄하다.
'p.'1,'a href ='http://www.sjfzmcom /news /news /index _c.ast '' 인사제도 '' 공개, 절차화, 우선 좋은 인사제도를 중시하고, 많은 개인발전기회와 공평경쟁 제도 등이 있다.그리고 인사제도는 반드시 공개화, 절차화를 해야 한다.공개화, 모든 직원들이 열심히 일하는 장점과 열심히 일하지 않는 노력의 결과에 따라 전진하는 방향이 생겨 일의 긍정성을 자극한다.절차화, 인사결정 민주, 과학적, 임인유친이 나타나는 것을 막기 위한 현상이다.인사관리제도가 불명확하면, 결정절차가 임의화하면 기업의 적극성에 영향을 주며 기업의 정상관리에 나쁜 결과를 초래할 수 있다.바로 < p >

2, 인재 창조의 합리적 유동, 보수, 직무상 형성 계단 분포, 기술류 직원에게 더 많은 승진 기회를 만들어 준다.

인재 유동은 기업에 활력을 불어넣을 수 있는 것 외에도 직위 공석을 형성하고, 직원들에게 더 많은 승진 기회를 주어 그들의 일적성을 자극할 수 있다.또 임금 등급, 직위에는 일정한 차원감이 있어 합리적인 계단 분포된다.바로 < p >

3. 행위과학이론과 인재발전법칙에 따라 합리적으로 격려요인을 사용하여 사람들의 격려요인은 많은 방면에서, 일부 단기적인 격려 요인을 중시하고, 어떤 것은 장기적인 발전 기회를 중시하고, 어떤 것은 업무의 성취를 중시하고, 일에 대한 만족감을 중시하고, 그중 임금의 격려는 가장 보편적인 형식이다.

임금과 기업의 현실적 효익이 결합되는 경우는 많지만 시장경쟁이 치열해지면서 기업이 장기적으로 발전하는 후세가 더욱 중요해 기업이나 부문의 단기 행위를 피하기 위해 급료와 기업의 장기적인 발전의 후력을 결합하는 것이 매우 필요하다.바로 < p >
'p `4. 동태 실시 인력전략 관리, 인재전략은 기업 전략에 복종되고, 객관적 조건의 영향을 받아 기업의 발전에 따라 필요한 인재 유형, 구조, 전문적, 자질 등 모두 변화가 있을 뿐만 아니라 전략도 끊임없이 조정 과정 중에 기업이 객관적 조건의 변화에 능해 자신의 변혁을 실현해야 한다.바로 < p >

의 많은 대형 그룹의 기업가가 “ 인재를 얻는 사람이 시장을 얻는다고 확신하다.

기업가의 지혜는 재산을 창조하고 지혜로운 인재를 키우고 기업을 더욱 경쟁력을 갖게 하기 때문이다.‘하나로 하나로 열 ’ ‘일당백 ’을 할 수 있는 작은 사장은 결국 자신이 ‘일당천으로 될 수 없다는 것을 알게 될 것이다.영웅 사장은 작은 기업을 성취할 수 있을 뿐, 오직 지혜 단체만이 대기업에 성공할 수 있다.따라서 부하를 키우는 데는 사장의 개인을 발휘하는 것보다 더 중요하다.작은 사장은 어떻게 일을 잘 할 것인지를 고려하고, 기업가는 반드시 전략적 사고력을 갖추어야 한다. 반드시 사회 자원의 능력을 갖추고 자본을 운영할 줄 알고, 산업과 자본의 통합을 알아야 한다.바로 < p >
'스님이 절 뛰쳐나가지 못하다는 속담이 많은 기업인들이 절'에 대한 사람들의 관심을 넘어섰다.일부 기업들은 형식상 인사노사부를'인력자원부'로 바꾸는 것이지만 이념적으로는 인력자원을 인적자원으로 간주하는 것은 흔히 현금과 고정자산이다.우수한 기업에서 회사 고관은 일반적으로 기업 직원들에게 내면적인 열정을 가지고 있다.이런 직원들에 대한 열정은 직원들에게 매우 큰 감염력을 주어 회사를 위해 일할 욕망과 동력을 자극했다.모든 기술, 방법과 도구 등 모두 생생한 사람이다.관리자가 이런 생생한 사람을 무시하면 항상 기술적 차원에서 적을 제압하려는 방법을 찾아서 기업 경쟁의 성공을 얻기 위해서는 효과적으로 헛된 것이다.바로 < p >
‘p ’이 전 세계에서 앞선 기업이 왜 남다른 것인지, 그들이 인재에 투자해서 발전하고 만류하기 때문이다.국내 일부 우수기업들은 이미 인재 관리의 실천을 시작했다. 예를 들면, 중량그룹이 조직 발전의 직위를 설립하고 미래에 ‘인재관리 부총재 ’의 역할이 나타날 수도 있다. 새로운 직능, 새로운 역할은 HR 공작자의 새로운 직업 발전기회로, 이 분야에서 가장 먼저 인재 관리기술을 장악하는 인재, 직업 경로가 확대될 것이다.바로 < p >
‘금융위기와 경제세계화 ’는 중국 기업의 참신과 자주브랜드가 미래의 돌포로를 인식하고 있다. 이 전략의 포위 전제는 인재다.우리는 미래 10년, 또한 중국의 인력 자원 관리에서 인재 관리로 전환한 10년, 그것은 기업의 인적 자원 관리뿐만 아니라 인력 자원 관리에도 영향을 미치게 될 것이라고 믿는다.바로 < p >
‘p ’의 유명 기업의 전문가 펑걸 선생은 현재 인재난이 대다수 기업이 직면하는 문제가 된 것 같은데 대기업은 고품질, 집행력 있는 대량 인력이 필요한데, 소기업의 경험이 없는 백지를 구할 수 없다. 기업이 필요할 때 공기를 증발할 때 공기를 증발하는 것처럼, 기업의 ‘골칫거리 ’가 되고, 인재의 황무지가 가장 고통스러운 당인은 보스 …
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'p.'-'엔드프라그먼트 '전조군과 나라를 역람하여 알랑거리며 직언을 간언하며, 하루 아침에 천자가 일조일조신으로 충량할수록 처량하다.굴원은 비로소 강에 던져 죽고, 공자는 생전에 열국으로 돌아갔다.이백 장안은 얼마 되지 않아 두보 초가 견고하기 어렵다.수나라는 비록 과거를 개업했지만 진사들은 벼슬하기 어렵다.한유가 8천리로 폄하되자 소식은 영남 밖으로 발배되었다.사성나이는 궁형에 처해 악비의 억울한 풍파정으로, 과연 아성발론에 대한 의론이, 하늘은 사인, 노키는 근골을 고쳐 그 뜻을 저질렀고, 심히 참아야 비로소 비로소 비로소 비로소 비로소 비로소 비로소 성재였다.사람을 이용하는 것은 단지 친척이 매우 심상치 않다. 집이 바로 국국이다.제도는 가정을 보호하고, 군주가 선출해야 먼저 덕을 본다.재능이 있으면 덕이 없으면 쓰기 어렵지 않고, 노예는 말을 잘 듣는다.사람이 재능이 없으면 노예가 없으면, 불쌍한 영재가 하늘을 질투한다.황권 문화는 수천 년 동안 노예를 만들어야 인재를 망친다.바로 < p >

은 오늘 민을 위주로 보고 인재를 고치러 왔다.

출신 빈부와 부를 막론하고 부지런히 배우면 결국 성공할 수 있다.그 해 몇 시골 소년, 오늘 뭇 별들이 화하, 당의 정책이 잘 관철되어, 산골이 김봉황으로 날아갔다.돈에 눈이 멀어 권전 거래생이 부패하다.전문가 학자들은 권으로 바꾸고 박사 석사가 돈을 가지고 산다.대학은 모두 관료체로 교수가 사장으로 변신했다.온 국민이 회사의 열기를 일으켜 눈앞의 이익이 모든 것을 중시한다.60 분 만세 는 유행 으로, 각고의 노력 으로 사람들 에게 ‘ 바보 모자 ’ 라고 불리고 있다.불쌍한 중화문명이 유유히 오천년, 오늘 뜻밖에도'독서 무용론'의 괴조를 재현했다! 오늘 열린 국가인재전략대회에서 드디어 중국 인재가 번창하는 서광! 인재세대가 가장 중요했다! 유명 기업전문가 펑걸 선생은 현 단계의 중국 사회나 기업이든 기업이든 모두 세 가지의 인재 가치관 경향이 있다.'

의 1: 인재는 기업에 쓰이는 것이다.

중국은 장기간 대부분 이 사상이다.그 해 한 고조 유방 은 자신 의 성공적 인 경험 을 총괄 할 때 “ 장막 을 짜 는 가운데 천리 밖 에서 결승 하는 것 은 우리 는 자방 보다 못하다 ”, “ 안나라 는 백성 을 위무 하고, 백성 을 주며, 식량 을 주지 않 았 는데, 나 는 불하 하 다 ” 며 “ 수백만 의 군대, 필승 을 필승 을 반드시 취하 는 것 이 한신 보다 못하다.이 세 사람은 모두 인걸이다.나는 그것을 쓸 수 있기 때문에 천하를 지어도!"이 말의 잠재대사는 인재가 나를 위해 봉사하는 것이다.바로 < p >

2: 인재는 태도가 좋고 봉사정신이 있는 사람.

중국의 대량의 민간 기업은 이렇게 인재를 대한다.어떤 사람이 대가를 치르지 않고 기업에 일하기만 하면, 그들은 인재다.사실 전통적 봉건 제왕장상의 완고한'글로벌 브랜드망'이라는 사상이다.사람은 대가를 따지지 않고 자신을 희생하고 타인의 행복을 위해 살아야 한다.바로 < p >
'p '3: 모두 인재'입니다.그들은 모두 남다른 능력을 가지고 있으며 서비스를 위한 조직에 기여할 뿐만 아니라 자신의 삶을 개선시켜 수입을 얻을 수 있다.바로 < p >
'그들이 기업을 위해 일하는 것은 자유로운 선택이다. 그들은 그들의 재능을 그들의 합리적인 수입을 따져보고 자신의 운명을 결정할 권리가 완전히 있다.바로 < p >
의 중국 업체 그런데 이름이 바뀌면 의미가 바뀐 거야, 아니면 맹목적으로 따라갔나? 인사부를 부를 때 주임의 직위는 주임이고, 인적자원부 이후로 주관된 직위가 사장으로 바뀌었다.어떤 변화가 있습니까?사장이란 경영, 관리다.인력 자원부 사장은 경영, 관리회사 사람이다.‘ 자원 ’ 이란 개발할 수 있는 것, 유전은 자원, 천연가스, 탄광은 자원, 토지는 자원이고, 사람은 자원이다.우리가 기업관리자로서 ‘사람 ’이라는 가장 귀중한, 가장 가치 있는 자원을 개발할 수 있습니까? 여러 가지 방법으로 잠재력을 발굴하고 잠재력을 취득할 수 있습니까? 우리는 직원들을 항상 최상의 상태에 처하게 하는 것이 있습니까?
‘p ’업체 사람은 4대 부문으로 나뉜다. 첫째는 ‘인재 ’다. 능력도 떨어지고 태도도 안 좋은 사람이라, 그 기업에 가면 곧 재단될 사람이다. 두 번째는 ‘인재 ’다. 이런 사람은 태도가 좋지 않기 때문에 기업은 활용할 수 있다. 3류는 ‘인재 ’가 강하지만, 태도는 매우 나쁘다. 그러나 태도는 리더나 관리가 어렵고 기업에서는 잘 쓰면 큰 가치를 가지고, 사용하지 않으면 큰 파괴성이 있다.네 번째는 ‘인재물 ’이다. 이런 사람은 능력이 매우 강하고 태도가 좋다. 어느 회사에서든 원하는 사람이고, 이런 사람은 회사를 위해 큰 재원을 가져올 수 있다.바로 < p >