重い給料より重い「報酬」

「えっと、今年はどうやって出張しますか？会社の規定で、私の所属部門の今年の従業員です。

気まずい：離職率が同じ

汪さんと似たような状況に遭遇し、企業が所管部門の従業員の離職率を所管の業績審査に組み入れたのは、個人的なケースではないが、多くの主管者が離職率が年々上昇している事実に対応できないということです。

汪さんの会社のトップはこの現象にも注目しています。毎年各部門の最高退職者に制限額を緩和しています。

汪さん自身もこのことについて大いに落胆しています。

ハンバートの特別調査によると、給料は年々高くなる一方で、離職率も高くなることは避けられないということです。

データによると、2001年から2008年にかけて、自動車造型企業の離職率は8.3%から17.4%に上昇した。

それと同時に、企業管理者たちも自分のコストを計算しました。300人の従業員を持ち、離職率は15%の企業にとって、5%の離職率を減らすことは、毎年約170万元の直接と間接コストを節約できることに相当します。

そのため、給料で人を残して、かなりの企業のやり方になりましたが、このやり方も全く効果がないようです。

理由：人材の需給がアンバランスである

給与の上昇が離職率の高まりを引き起こすのではないかという見方に対し、ハンバート氏は、経済の急速な成長に伴って人材の需給がアンバランスになることは、給料が高くても離職率の上昇を抑えられない根本的な原因であり、多くの企業が市場と各都市の間で絶えず拡大しており、これによって求人機会が増加し、特に中高級人材の供給が需要に追いつかなくなっている。

要職の人が転職する機会が多いので、よくヘッドハンティングの電話を受けます。

もちろん、給料の増加と離職率の間にも、確かにある微妙な関係があります。

武漢の星ランクのホテル業を例にして、過去の1、2年間で、星ランクのホテルが至るところ花が咲くにつれて、人材を引き留めるために、多くのホテルは従業員の給料にかなりの上昇幅を与えて、ある職員は甚だしきに至っては倍増しましたが、依然として人材流動の頻繁な事実を変えることができません。

再認識：重報酬より重い報酬

「賃上げは確かに人材を引きつける重要な手段であるが、これは直接企業のコストを増加させ、すべての問題を解決できない。どうすればいいのか？」というハンバートシニアコンサルタントの解決策を示しました。

給与福利管理は市場志向を原則としなければならない。